Поэтому компании заботятся о системности, и, как любая система, стремясь к стабильности, больше не опираются на единичных «звезд»-экспертов, а предпочитают сильную команду, которая эффективно работает в любых условиях, включая локдаун и «удаленку», и может быстро перестроить бизнес-процессы и использовать любые изменения как бизнес-возможности.
Например, компания с оранжево-зеленой по спиральной динамике корпоративной культурой (драйв, успех, уважение, доверие и диалог/согласие) ищет сотрудника на позицию младшего бухгалтера. И тут не настолько важны огромный опыт и экспертиза, сколько личные качества: коммуникабельность, быстрая обучаемость, способность мыслить «вне рамок» (out of the box thinking), желание развиваться, быть частью коллектива, а иногда и самостоятельно принять решение. И если выбор стоит между гипер-опытным, ищущим «тихой гавани», но скрытным кандидатом с высоким индексом социальной желательности и привыкшим выполнять приказы и не брать ответственность, и начинающим специалистом, пуcть даже с опытом работы в компании другой корпоративной культуры — преимущество здесь у молодого и неопытного. Ведь «горбатого могила исправит», а молодой через какое-то время «просолится» традициями и подходами новой корпоративной культуры и станет искренним ее адептом.
В нашем опыте был пример «идеального» с виду кандидата на директорскую позицию, который около года тщательно скрывал свои ценности и пытался подстроиться под компанию, но потом различия стали настолько нестерпимо очевидны, что руководитель стал открыто нелюбим 99% персонала, включая его команду. В таких случаях эффективнее признать ошибку и расстаться с сотрудником по-хорошему как можно быстрее, пока конфликт ценностей не развалил бизнес и не обездвижил всю команду.