Блог

Гляжу в себя как в зеркало

Один знакомый руководитель советовался со мной недавно по поводу ассесмента своей команды. Он сказал, что чувствует необходимость в развитии и считает ассесмент отправной для этого точкой. Ассесмент предполагалось делать, как команды в целом, так и каждого ее члена в отдельности. 

Хотелось ему сразу сказать: да, правильное решение, надо развиваться и для этого понять откуда идем. Но что-то меня зацепило. 

Я знала, что этот человек очень сильно занят, поэтому я спросила: «Скажи, пожалуйста, а как ты будешь работать с результатами ассесмента?» Он рассказал, но у меня все равно не складывалось.

Я понимаю, как я буду работать с результатами ассесмента, как командный коуч. Мы с руководителем:
  • наметим бизнес-цели, которые он вместе с командой хочет достичь, и подумаем, почему не достигает, и что подразумевает под эффективностью команды
  • поймем, что необходимо его команде, чтобы быть именно командой, а не группой ярких индивидуальностей
  • наметим цели на командный коучинг
  • поймем, какие навыки по дороге к этим целям команде полезно приобрести и чему научится, чтобы повысить собственную эффективность: например, повысить доверие и ответственность, улучшить коммуникацию и тому подобное. 

Потом я поговорю со всеми членами команды в отдельности и выясню, как они видят ситуацию и что ожидают от коучинга. И, конечно, я внимательно посмотрю результаты ассесмента и до первого разговора с руководителем, и после, и буду с ними сверяться регулярно при подготовке ко встречам с командой. Так же, я буду учитывать, какие особенности членов команды и команды в целом мне надо принимать во внимание в коучинге. Например, Вася и Петя очень плохо держат стресс, значит, если в коучинге какой-либо конфликт выйдет на поверхность, их надо, грубо говоря, «успокаивать» в первую очередь, чтобы конфликт проработать продуктивно, а не эмоционально. Или увижу, что команда в целом креативна, но чересчур лояльна к мнению лидера. Значит в обсуждениях я буду стараться мнение лидера приберегать на десерт, чтобы не блокировать креатив команды.

А как руководитель будет использовать результаты ассесмента? Хватит ли у него времени и терпения настолько пристально вглядываться в команду и ее членов, чтобы больше, чем на 10-15 % использовать результаты ассесмента?»

Ассесмент работает тогда, когда ты готов вглядеться. В этом смысле почти всегда работает свой ассесмент, потому что в себя большинство людей готовы смотреть очень внимательно. Работает для коучей потому, что вглядываться пристально в конкретных людей и команды – это одна из их основный компетенций. И еще надо знать куда идешь, чтобы не только головокружение стало результатом.

А Вы как думаете?