Коучинг перестал быть элитной услугой исключительно для СЕО. Сегодня коучи обучают и линейных руководителей, и целые команды. Однако, к сожалению, до сих пор некоторые специалисты предлагают изменить поведение руководителя за один или несколько сеансов или по-быстрому провести стратегическую сессию. Да и в компаниях все еще бытует представление о коучинге не как о методе работы, помогающем изменить мышление и внедрить новые поведенческие модели, а как о разовом тренинге.
Кто же такой коуч? Прежде всего, это специалист по недирективному развитию персонала. Его главная задача — не поделиться собственным опытом управления, а сделать так, чтобы клиент самостоятельно усовершенствовал профессиональные навыки, протестировал гипотезы и понял, как лучше изменить процессы, подкорректировал свои подходы и отказался от тех, которые не работают, впитал новые методики и вышел на новый уровень развития.
Где учатся коучи?
У консультанта без профильной экспертизы, даже если он работал топ-менеджером, нет подтвержденных компетенций по изменению стратегий мышления или снятию личностных и профессиональных блоков. Поэтому специалист, не получивший специализированного образования, может навредить бизнесу.
Коучингу обучаются в специальных школах, образовательные программы которых аккредитованы в международных федерациях и ассоциациях. Самая крупная из них — Международная федерация коучинга (ICF), а которой состоит более 50 тыс. членов по всему миру. ICF предлагает три основных уровня сертификации:
— ACC (Associate Certified Coach, ассоциированный сертифицированный коуч);
— PCC (Professional Certified Coach, профессиональный сертифицированный коуч);
— MCC (Master Certified Coach, сертифицированный мастер-коуч).
Для получения сертификата ACC необходимо не только окончить специальную полугодовую программу, но и отработать 100 часов с клиентами, пройти 10 детальных разборов сессий с ментором, сдать международный тест и отправить результаты сессий на оценку аккредитованным специалистам. Для получения сертификатов PCC и MCC требуется потратить еще больше времени на обучение (от 125 до 200 часов) и коучинговую практику (от 500 до 2500 часов).
Профессиональное развитие коуча продолжается непрерывно. Сертификацию необходимо подтверждать заново каждые три года, регулярно проходить курсы переподготовки и работать с менторами.
Системный подход
Даже профессиональный коучинг не всегда дает желаемый эффект. Причина в том, что организации пренебрегают системным подходом и стремятся к быстрым результатам. Приведу пример.
Компания Х пригласила специалиста провести разовую стратегическую сессию для топ-менеджеров. Все прошло успешно: у команды появились новые идеи и мотивация. Но через какое-то время инициативы, которые были предложены, утонули в ворохе операционных задач. Вскоре, так и не заметив изменений, команда признала бесполезность коучинга. Однако руководитель решил разобраться, почему так произошло, и пригласил более опытного профессионала. Вместо того, чтобы провести одну стратсессию, тот предложил разработать программу изменений на год, включающую в себя как тренинги и воркшопы с привлеченными коучами, так и инициативы, которые компания могла бы реализовать без внешней поддержки — например, систему внутреннего менторинга. У топ-менеджеров появилась возможность тестировать гипотезы и корректировать их, сверяя полученные результаты с первоначальной целью.
К концу года компания смогла на 80% разработать один продукт и на 60% — второй, выделить новое направление бизнеса и реорганизовать процесс взаимодействия с клиентами.
Итак, чтобы добиться максимального результата и эффективно использовать индивидуальный и командный коучинг как инструмент развития сотрудников, необходим системный подход, состоящий из нескольких этапов.
Сначала организации нужно оценить компетенции и лидерские качества сотрудников, составить для них индивидуальные планы развития (ИПР), где определяются приоритетные области роста и метрики, по которым измеряется прогресс. Затем конкретному работнику подбирается коуч из заранее сформированного пула уже одобренных компанией специалистов. Цели и задачи коучинга выбирают, основываясь на ИПР и потребностях бизнеса. Когда сотрудник прошел программу, он вместе с коучем, непосредственным руководителем и HR-специалистом обсуждает результаты изменений. Затем, при необходимости, этот алгоритм повторяют.
Ключевая составляющая системного подхода — правильный выбор коуча. Начать можно со следующих шагов.
Поиск поставщика коучинговых услуг
В больших компаниях, согласно внутренним регламентам, обычно проводится тендер. При выборе необходимо учитывать, что компания-поставщик— не агрегатор фрилансеров, а партнер, который понимает культуру заказчика, а также его бизнес-цели и задачи по развитию лидерства сотрудников. Благодаря этому поставщик подберет подходящих специалистов для непосредственной работы в проекте.
Но найти специалистов можно и самостоятельно, и лучше это делать на сайтах профессиональных ассоциаций. Это позволит сэкономить на комиссии поставщика и убережет от шарлатанов.
Разработка программы и выбор специалистов
Важно связать коучинг с общей стратегией развития талантов, за которую отвечает HR-подразделение. Определите цели, которых вы планируете достичь, развивая персонал вместе с коучами, сформируйте программу и продумайте требования к кандидатам. Поставщик обычно берет на себя работу по оценке навыков специалистов и предоставляет шорт-лист наиболее подходящих профессионалов. Если вы выбираете коучей на сайтах ассоциаций, эту работу придётся проделать самостоятельно.
При выборе коуча нужно обращать внимание на следующее:
— Сертификация в профессиональных организациях, например в Международной федерации коучинга. Она гарантирует, что специалист обладает нужными компетенциями и следует этическому кодексу и принципам конфиденциальности;
— Понимание бизнеса и собственный бизнес-опыт, особенно если коуч нужен руководителю. Это поможет специалисту говорить с клиентом на одном языке, и лучше понять его запрос;
— Навыки командного и группового коучинга;
— Взаимная симпатия. Хорошо, если между клиентом и коучем возникнут доверительные отношения и напротив, если заказчик будет испытывать психологическое давление от коуча, толку не будет.
Критерием эффективности коучингового проекта является достижение заказчиком запланированных результатов в навыках и бизнесе. Заказчикам важно вдумчиво подходить и к своим запросам, и к оценке компетентности коуча. В стандартной ситуации с коучем-профессионалом (например, PCC) нужно минимум 5-10 встреч, чтобы увидеть начало трансформации. Есть, безусловно, мастера (с соответствующими международными сертификатами MCC), которые за одну сессию могут перевернуть мир человека. Но даже при работе со специалистом такого уровня на заметные изменения в поведении его клиентам потребуется 2–3 месяца. Столько требует процесс перестройки нейронных связей человека, изменения его поведения, стратегии мышления, уровня управления.
Подведем итоги
Чтобы сделать правильный выбор и найти наилучшего коуча для сотрудника ли команды необходимо следующее:
1. Подходите к процессу системно;
2. Выбирайте поставщика, который понимает и в бизнесе, и в коучинге и сможет предложит специалиста с подходящим профилем;
3. При самостоятельном поиске сначала отберите шорт-лист специалистов по компетенциям и профилю, необходимым для вашей задачи;
4. Проанализируйте рыночные расценки коучинговых услуг. Например, на ресурсах профессиональных ассоциаций, таких как Международная Федерация коучинга или Национальная Ассоциация профессиональный Менторов и Коучей;
5. Подготовьтесь сами и подготовьте клиента коуч-сервиса к тому, что коучинг — это долгосрочная работа не на одну встречу.
Полная версия статьи опубликована в журнале «Большие Идеи» (ex-HBR-Russia)
Кто же такой коуч? Прежде всего, это специалист по недирективному развитию персонала. Его главная задача — не поделиться собственным опытом управления, а сделать так, чтобы клиент самостоятельно усовершенствовал профессиональные навыки, протестировал гипотезы и понял, как лучше изменить процессы, подкорректировал свои подходы и отказался от тех, которые не работают, впитал новые методики и вышел на новый уровень развития.
Где учатся коучи?
У консультанта без профильной экспертизы, даже если он работал топ-менеджером, нет подтвержденных компетенций по изменению стратегий мышления или снятию личностных и профессиональных блоков. Поэтому специалист, не получивший специализированного образования, может навредить бизнесу.
Коучингу обучаются в специальных школах, образовательные программы которых аккредитованы в международных федерациях и ассоциациях. Самая крупная из них — Международная федерация коучинга (ICF), а которой состоит более 50 тыс. членов по всему миру. ICF предлагает три основных уровня сертификации:
— ACC (Associate Certified Coach, ассоциированный сертифицированный коуч);
— PCC (Professional Certified Coach, профессиональный сертифицированный коуч);
— MCC (Master Certified Coach, сертифицированный мастер-коуч).
Для получения сертификата ACC необходимо не только окончить специальную полугодовую программу, но и отработать 100 часов с клиентами, пройти 10 детальных разборов сессий с ментором, сдать международный тест и отправить результаты сессий на оценку аккредитованным специалистам. Для получения сертификатов PCC и MCC требуется потратить еще больше времени на обучение (от 125 до 200 часов) и коучинговую практику (от 500 до 2500 часов).
Профессиональное развитие коуча продолжается непрерывно. Сертификацию необходимо подтверждать заново каждые три года, регулярно проходить курсы переподготовки и работать с менторами.
Системный подход
Даже профессиональный коучинг не всегда дает желаемый эффект. Причина в том, что организации пренебрегают системным подходом и стремятся к быстрым результатам. Приведу пример.
Компания Х пригласила специалиста провести разовую стратегическую сессию для топ-менеджеров. Все прошло успешно: у команды появились новые идеи и мотивация. Но через какое-то время инициативы, которые были предложены, утонули в ворохе операционных задач. Вскоре, так и не заметив изменений, команда признала бесполезность коучинга. Однако руководитель решил разобраться, почему так произошло, и пригласил более опытного профессионала. Вместо того, чтобы провести одну стратсессию, тот предложил разработать программу изменений на год, включающую в себя как тренинги и воркшопы с привлеченными коучами, так и инициативы, которые компания могла бы реализовать без внешней поддержки — например, систему внутреннего менторинга. У топ-менеджеров появилась возможность тестировать гипотезы и корректировать их, сверяя полученные результаты с первоначальной целью.
К концу года компания смогла на 80% разработать один продукт и на 60% — второй, выделить новое направление бизнеса и реорганизовать процесс взаимодействия с клиентами.
Итак, чтобы добиться максимального результата и эффективно использовать индивидуальный и командный коучинг как инструмент развития сотрудников, необходим системный подход, состоящий из нескольких этапов.
Сначала организации нужно оценить компетенции и лидерские качества сотрудников, составить для них индивидуальные планы развития (ИПР), где определяются приоритетные области роста и метрики, по которым измеряется прогресс. Затем конкретному работнику подбирается коуч из заранее сформированного пула уже одобренных компанией специалистов. Цели и задачи коучинга выбирают, основываясь на ИПР и потребностях бизнеса. Когда сотрудник прошел программу, он вместе с коучем, непосредственным руководителем и HR-специалистом обсуждает результаты изменений. Затем, при необходимости, этот алгоритм повторяют.
Ключевая составляющая системного подхода — правильный выбор коуча. Начать можно со следующих шагов.
Поиск поставщика коучинговых услуг
В больших компаниях, согласно внутренним регламентам, обычно проводится тендер. При выборе необходимо учитывать, что компания-поставщик— не агрегатор фрилансеров, а партнер, который понимает культуру заказчика, а также его бизнес-цели и задачи по развитию лидерства сотрудников. Благодаря этому поставщик подберет подходящих специалистов для непосредственной работы в проекте.
Но найти специалистов можно и самостоятельно, и лучше это делать на сайтах профессиональных ассоциаций. Это позволит сэкономить на комиссии поставщика и убережет от шарлатанов.
Разработка программы и выбор специалистов
Важно связать коучинг с общей стратегией развития талантов, за которую отвечает HR-подразделение. Определите цели, которых вы планируете достичь, развивая персонал вместе с коучами, сформируйте программу и продумайте требования к кандидатам. Поставщик обычно берет на себя работу по оценке навыков специалистов и предоставляет шорт-лист наиболее подходящих профессионалов. Если вы выбираете коучей на сайтах ассоциаций, эту работу придётся проделать самостоятельно.
При выборе коуча нужно обращать внимание на следующее:
— Сертификация в профессиональных организациях, например в Международной федерации коучинга. Она гарантирует, что специалист обладает нужными компетенциями и следует этическому кодексу и принципам конфиденциальности;
— Понимание бизнеса и собственный бизнес-опыт, особенно если коуч нужен руководителю. Это поможет специалисту говорить с клиентом на одном языке, и лучше понять его запрос;
— Навыки командного и группового коучинга;
— Взаимная симпатия. Хорошо, если между клиентом и коучем возникнут доверительные отношения и напротив, если заказчик будет испытывать психологическое давление от коуча, толку не будет.
Критерием эффективности коучингового проекта является достижение заказчиком запланированных результатов в навыках и бизнесе. Заказчикам важно вдумчиво подходить и к своим запросам, и к оценке компетентности коуча. В стандартной ситуации с коучем-профессионалом (например, PCC) нужно минимум 5-10 встреч, чтобы увидеть начало трансформации. Есть, безусловно, мастера (с соответствующими международными сертификатами MCC), которые за одну сессию могут перевернуть мир человека. Но даже при работе со специалистом такого уровня на заметные изменения в поведении его клиентам потребуется 2–3 месяца. Столько требует процесс перестройки нейронных связей человека, изменения его поведения, стратегии мышления, уровня управления.
Подведем итоги
Чтобы сделать правильный выбор и найти наилучшего коуча для сотрудника ли команды необходимо следующее:
1. Подходите к процессу системно;
2. Выбирайте поставщика, который понимает и в бизнесе, и в коучинге и сможет предложит специалиста с подходящим профилем;
3. При самостоятельном поиске сначала отберите шорт-лист специалистов по компетенциям и профилю, необходимым для вашей задачи;
4. Проанализируйте рыночные расценки коучинговых услуг. Например, на ресурсах профессиональных ассоциаций, таких как Международная Федерация коучинга или Национальная Ассоциация профессиональный Менторов и Коучей;
5. Подготовьтесь сами и подготовьте клиента коуч-сервиса к тому, что коучинг — это долгосрочная работа не на одну встречу.
Полная версия статьи опубликована в журнале «Большие Идеи» (ex-HBR-Russia)