Потеря мотивации ведет к снижению производительности сотрудников, негативно сказывается на климате в коллективе и может приводить к выгоранию. Поэтому руководителям и линейным менеджерам важно уметь замечать этот тренд у отдельных специалистов или целой команды. И вовремя предпринимать меры по исправлению ситуации. При этом у разных людей снижение интереса может проявляться по-разному.
Когда мы говорим о потере мотивации, то важно сравнивать человека не с другими, а с самим собой прежним. Это создает определенную сложность для руководителей, имеющих большие команды и мало времени на наблюдения.
Когда мы говорим о потере мотивации, то важно сравнивать человека не с другими, а с самим собой прежним. Это создает определенную сложность для руководителей, имеющих большие команды и мало времени на наблюдения.
Потенциальные признаки потери мотивации:
1. Снижение производительности:
Это может быть одним из первых сигналов. Если сотрудник, который раньше выполнял задачи быстро и качественно, начинает отставать от графика работы, допускает больше ошибок или не завершает свои обязанности в срок, это может быть признаком снижения мотивации. Ухудшение качества работы и увеличение числа ошибок также могут свидетельствовать о потере интереса к задачам.
2. Административные нарушения:
Частые опоздания, отгулы или необъяснимые больничные могут также свидетельствовать о потере мотивации. Когда сотрудник не испытывает энтузиазма к работе, ему может стать неинтересно приходить вовремя или работать в полную силу.
3. Негативное отношение или токсичность:
Резкое изменение в отношении к работе или компании – от позитивного к негативному – может указывать на проблемы с мотивацией. Сотрудники, которые когда-то были позитивными и вовлеченными, могут стать более негативными, циничными или критичными. Они могут проявлять недовольство, создавать токсичный фон в коллективе, чаще жаловаться на рабочую нагрузку, требовать повышения зарплаты или дополнительных компенсаций.
4. Отсутствие инициативы:
Если сотрудники перестают проявлять инициативу, предлагать улучшения и идеи, это может быть признаком утраты мотивации. Когда ранее активные и увлеченные работники перестают вносить свой вклад в проекты, это может указывать на потерю интереса к работе.
5. Снижение вовлеченности:
Работники, которые ранее активно участвовали в жизни компании, внезапно начинают отказываться от участия в корпоративных мероприятиях или командных встречах. Пропадает энтузиазм - сотрудники больше не выглядят взволнованными или заинтересованными своей работой. Уменьшение эмоциональной связи с работой может быть признаком потери мотивации.
6. Социальная отстраненность:
Специалисты, которые раньше были общительными и склонными к сотрудничеству, могут начать отдаляться от коллег, избегать взаимодействия в команде или изолировать себя. Важно обращать внимание на невербальные сигналы, такие как опущенные плечи, тусклое выражение лица или избегание зрительного контакта. Эти признаки могут указывать на утрату мотивации.
7. Текучесть кадров:
Высокий уровень текучести кадров может быть признаком более глубоких проблем с мотивацией в команде. Когда ряд сотрудников уходят из компании, это может быть результатом неудовлетворенности условиями труда или обстановкой в коллективе.
Что делать?
Менеджеры могут сыграть решающую роль в определении того, когда их сотрудники теряют мотивацию. Раннее распознавание признаков позволяет руководителям предпринимать упреждающие шаги для решения проблемы и помогать сотрудникам восстановить свою мотивацию (а, следовательно, производительность труда).
1. Открытые беседы:
Руководителям следует рассмотреть возможность проведения открытых бесед с сотрудниками. Поощрять общение, проявлять чуткость и активно прислушиваться к высказываемым проблемам подчиненных, чтобы выявить первопричины потери мотивации. Важно оказывать поддержку и сотрудничать в поиске решений, независимо от того, связано ли это с корректировкой рабочей нагрузки, предоставлением дополнительных ресурсов или возможностей для развития навыков и роста. Кроме того, признание и празднование достижений может помочь сотрудникам выстроить мотивацию и гордость за достижения – как свои, так и команды.
2. Понимание, как устроена мотивация:
Важно учесть, что многие люди не понимают, как устроена их мотивация. То есть буквально, что их мотивирует, а что нет. Они просто по факту чувствуют себя воодушевленными при выполнении какого-то проекта или, наоборот, - прокраснирующими. Понимание, как устроена мотивация сотрудника, дает руководителю важный инструмент управления мотивацией. Например, многих людей мотивируют деньги, но далеко не всех. ИТ-разработчиков воодушевляют сложные инженерные задачи, которые раньше не ставились или не были решены.
3. Самомотивация:
Часто мои клиенты, руководители высшего и среднего звена, выходили в коучинге с запросом - понять, как устроена их мотивация, чтобы использовать полученную осознанность для планирования не только своей загрузки, но и качества жизни. Ведь мотивация – это то, что повышает нашу удовлетворенность, зажигает звезды на небе, делает жизнь ярче и интереснее.
4. Повышение уровня вовлеченности:
Вовлеченные сотрудники обычно более мотивированы и продуктивны. Поэтому формирование корпоративной культуры и создание условий для развития эмоциональной связи с работой, командой и компанией может помочь поддержать мотивацию сотрудников на высоком уровне.
Применение этих стратегий позволит руководителям не только выявить и решить проблемы с мотивацией сотрудников, но и создать поддерживающую и вдохновляющую рабочую среду, способствующую росту как индивидуальных сотрудников, так и всей команды.
Оригинал статьи опубликован на сайте IT Channel News