Синдром вождя. Ученые назвали главное качество настоящего лидера
Люди не любят «альфа-самцов»: им нет дела до силы, ума или решительности руководителя. Пойдут ли за тобой другие, определяет совершенно другая черта характера, выяснили психологи.
Дело в том, что компании в России стали обращаться к кадровикам с запросом найти настоящих, а не формальных лидеров. Запрос понятен: в кризисные времена человек, который поведет коллектив за собой, обеспечит компании лучшую эффективность труда. И низкую текучку: в период дефицита кадров вариант «этих сотрудников я выжал, несите следующих» не годится.
Права без обязанностей
Изучая механизм лидерства, ученые исследуют не только взрослых состоявшихся людей, но и детей, поскольку те обычно реагируют непосредственно и не дают социально одобряемые ответы. «Маленькие дети еще не вполне социализированы, они нуждаются в опеке и защите взрослого, поэтому, изучая их, мы можем различить признаки того, что взрослые на самом деле чувствуют по отношению к лидерству и власти», — объясняют Майян Ставанс, постдокторант кафедры когнитивного развития из Центрально-Европейского университета в Будапеште и психолог Гил Дизендрук из Университета Бар-Илан в Рамат-Гане (Израиль). Ученые тестировали три группы детей пяти-шести лет: в этом возрасте они уже осведомлены о существовании социальной иерархии и могут отследить и оценить вклад каждого члена группы в различные общие дела.
Исследование показало, что пятилетние дети понимают качества, которые делают человека достойным лидерской роли, лучше многих взрослых. В ходе экспериментов дети смотрели интерактивные видеоролики о парке аттракционов, который посещали два персонажа. В одном случае персонажи общались на равных, в другом один явно претендовал на лидерство. Участникам раздавали игровые монеты, которыми нужно было платить за развлечения и решать, кто из персонажей и на каких аттракционах будет кататься. Выяснилось, что маленькие дети очень четко представляют, что делает человека лидером — и это не имеет ничего общего с его формальным статусом.
Малыши одобряли, когда в паре двух равных оба вносили одинаковую сумму (попытки недодать или дать больше осуждались), но если в паре был человек, претендовавший на лидерство, от него ожидали, что его вклад будет больше. Настоящий лидер ставит интересы других на первое место, жертвует собой ради достижения общей цели — вот главная черта настоящего лидера. А тех «лидеров», которые берут больше, чем дают, дети сочли «неправильными». Результаты показывают, что дети считают лидеров более ответственными по сравнению с теми, кто не претендует на ведущую роль, а вовсе не наделенными большими полномочиями, комментирует Ставанс.
Откуда же взялся растиражированный образ лидера как человека, который берет то, что ему нужно? Скорее всего, это спроецированный на людей образ альфа-самца, который доминирует в стае обезьян. Этого влюбленного во власть примата все боятся, уважают и слушаются. Свое господство он подтверждает с помощью грубой силы, а в качестве приятного бонуса ему достаются лучшая еда и лучшие самки. Образ снискал огромную популярность среди начальников самого разного калибра, но, увы, сторонники применения методов альфа-лидерства в человеческих сообществах нахватались теории по верхам.
Сам автор термина «альфа-самец», приматолог с мировым именем Франс де Вааль выступал против ненаучного проецирования на людей нравов в стае шимпанзе. «Я думаю, люди переоценивают доминирование самцов в основном потому, что они мыслят исключительно в физических терминах. Но общества приматов — это политические системы, и физическая сила — это только одна часть всего уравнения», — объяснял де Вааль.
Диктатура старейшин
Современные антропологи обращают внимание на то, что в человеческих обществах крайне редко властвует абсолютный тиран, поскольку против него работают механизмы социального давления. Британский приматолог и антрополог Ричард Рэнгем, изучающий эволюционную биологию человека в Гарварде, приводит в качестве примера современные племена охотников-собирателей, в которых нет лидера, требующего подчинения от всех остальных. У таких групп может быть староста, некоторые люди могут пользоваться большим авторитетом, чем другие, но все они равны в том смысле, что каждый из них своим трудом добывает себе пропитание и один человек не может что-то приказать другому. Когда требуется принять общее решение, влияние каждого голоса определяется обстоятельствами. Старейшины действуют как совет директоров без председателя. У каждого есть право голоса, но никто не торопится им воспользоваться.
Такая структура типична для людей, подчеркивает Рэнгем. В основе такого эгалитаризма лежит простое соображение: зарвавшегося альфу попросту могут убить. «Тот факт, что любого человека можно тайно убить, действует как мощный механизм стабилизации общества», — поясняет антрополог Джеймс Вудберн. Впрочем, на деле социальный контроль в таких обществах проявляется уже при самых незначительных проступках вроде хвастовства и вначале мягок. «Охотник, который возвращается на стоянку, убив крупного зверя, должен вести себя скромно. Он молча подсаживается к остальным мужчинам и позволяет следам крови на своем копье говорить за него», — отмечает Вудберн. Если нарушитель дисциплины намеренно проявляет сопротивление, знаки неодобрения становятся все более явными — его стыдят, осыпают насмешками и колкостями. Если не помогает и это, приходится прибегать к бойкоту, а порой и к крайней мере — убийству.
Альфы и омеги
Доля истины в концепции альфа-лидерства все же есть, только на самом деле нужно демонстрировать не силу, а «взрослость», считают ученые. Человек неосознанно следует за ролевыми моделями взрослых людей, поясняет судебно-медицинский психолог, советник президента ассоциации корпоративных психологов Олег Долгицкий. «Со времен Фрейда мы знаем, что первыми взрослыми моделями поведения, актуальными для периода 3–7 лет, являются родители и ближайшие родственники. В 12–14 лет моделями становятся лидеры субкультур, взрослые учителя и успешные сверстники. В 16–18 лет — представители различных профессий (инженеры, космонавты, ученые, поэты, музыканты, спортсмены и т.д.). Ближе к 30 годам в качестве таких моделей выступают лидеры религиозных движений, политические деятели и оригинальные мыслители».
В зависимости от психологического возраста субъекта он следует за моделью, которая характерна для его степени развития. «Люди идут за теми, кто способен сочетать в себе модель родителя, крутого одноклассника, высококлассного профессионала, обладающего неординарным мышлением, — объясняет Долгицкий. — Спектр проявления лидерских качеств в этой структуре может быть бесконечно многообразен, но в основе него всегда лежит та или иная архетипическая модель».
У «взрослого» должно быть больше знаний и сил, чем у тех, кто идет за ним. Лидер — это человек с энергией и уровнем развития выше среднего, отмечает Мария Орловская, основатель и управляющий партнер консалтинговой компании TeamSonance. «Мы неосознанно реагируем именно на это: о, он знает, где водопой, побежали за ним». Харизматическим вождям приходится имитировать заботу о своей команде. «Смотри, я совершенно бескорыстно тебе дал совочек и помог построить горку, а ты мне уступи качели, — приводит пример Орловская. — Для имитации энергичности тоже есть много вариантов, например энергичный балабол». Люди тянутся за таким, потому что путают говорливость с лидерством.
И, конечно, «взрослый» должен уметь защитить: в случае с компаниями — прежде всего от внешней нестабильности. Мы следуем за теми, кто предлагает безопасность в неопределенных ситуациях, комментирует управляющий партнер TeamSonance Дарья Коробкова. «Лидер, который вызывает у нас чувство спокойствия, надежности и уверенности, интуитивно воспринимается как тот, кому можно доверять. Хороший пример — Генри Форд, который построил систему управления на жестких и предсказуемых правилах. Его сотрудники четко знали, что от них ожидается и каковы последствия их действий. Форд понимал, что безопасность и предсказуемость ведут к высокому уровню доверия, что, в свою очередь, поддерживало дисциплину и производительность», — отмечает Дарья Коробкова.
Взрослые сотрудники работают эффективнее, когда им предоставлены ясные правила, предсказуемые условия и поддержка. Известное исследование, проведенное доктором Дэвидом Роком, автором модели SCARF (англ. Status, Certainty, Autonomy, Relatedness, Fairness), подтверждает это: «Люди продуктивны, когда чувствуют статус, уверенность, автономию, связанность с другими и справедливость». Все это вполне сочетается с рабочей рутиной. Образцом компании, обеспечивающей психологическую безопасность персонала, считается Toyota, где каждому сотруднику предоставляются, с одной стороны, четкие инструкции, а с другой — возможность высказывать идеи для улучшения процессов. Современный российский пример — «Яндекс», компания сумела пройти перемены без потерь, поскольку ясно обрисовала работникам перспективы и ожидания и выдала четкие инструкции.
Франс де Вааль поделился историей двух альфа-шимпанзе, Гоблина и Амоса. Амос поддерживал порядок, но был беспристрастен и защищал слабых. Гоблин запугивал и постоянно затевал драки, чтобы подтвердить свое господство. Он даже сверг альфа-самца, который защищал и наставлял его в юности. В конце концов Гоблин проиграл драку с молодым соперником. Увидев его слабость, сородичи набросились на него и растерзали бы, если бы не вмешался ветеринар. Амос же умер от рака в старости. Когда он совсем ослаб, его унесли в помещение, но оставили дверь открытой, чтобы он мог поддерживать связь со своей стаей. Другие шимпанзе принесли ему свежую подстилку, устроили его поудобнее и постоянно были рядом, успокаивая. А когда он умер, стая на несколько дней погрузилась в горестное молчание. Оба были лидерами, вот только плоды лидерства оказались очень разными.
Полный текст статьи опубликован на РБК, автор Дарья Сальникова
Люди не любят «альфа-самцов»: им нет дела до силы, ума или решительности руководителя. Пойдут ли за тобой другие, определяет совершенно другая черта характера, выяснили психологи.
Дело в том, что компании в России стали обращаться к кадровикам с запросом найти настоящих, а не формальных лидеров. Запрос понятен: в кризисные времена человек, который поведет коллектив за собой, обеспечит компании лучшую эффективность труда. И низкую текучку: в период дефицита кадров вариант «этих сотрудников я выжал, несите следующих» не годится.
Права без обязанностей
Изучая механизм лидерства, ученые исследуют не только взрослых состоявшихся людей, но и детей, поскольку те обычно реагируют непосредственно и не дают социально одобряемые ответы. «Маленькие дети еще не вполне социализированы, они нуждаются в опеке и защите взрослого, поэтому, изучая их, мы можем различить признаки того, что взрослые на самом деле чувствуют по отношению к лидерству и власти», — объясняют Майян Ставанс, постдокторант кафедры когнитивного развития из Центрально-Европейского университета в Будапеште и психолог Гил Дизендрук из Университета Бар-Илан в Рамат-Гане (Израиль). Ученые тестировали три группы детей пяти-шести лет: в этом возрасте они уже осведомлены о существовании социальной иерархии и могут отследить и оценить вклад каждого члена группы в различные общие дела.
Исследование показало, что пятилетние дети понимают качества, которые делают человека достойным лидерской роли, лучше многих взрослых. В ходе экспериментов дети смотрели интерактивные видеоролики о парке аттракционов, который посещали два персонажа. В одном случае персонажи общались на равных, в другом один явно претендовал на лидерство. Участникам раздавали игровые монеты, которыми нужно было платить за развлечения и решать, кто из персонажей и на каких аттракционах будет кататься. Выяснилось, что маленькие дети очень четко представляют, что делает человека лидером — и это не имеет ничего общего с его формальным статусом.
Малыши одобряли, когда в паре двух равных оба вносили одинаковую сумму (попытки недодать или дать больше осуждались), но если в паре был человек, претендовавший на лидерство, от него ожидали, что его вклад будет больше. Настоящий лидер ставит интересы других на первое место, жертвует собой ради достижения общей цели — вот главная черта настоящего лидера. А тех «лидеров», которые берут больше, чем дают, дети сочли «неправильными». Результаты показывают, что дети считают лидеров более ответственными по сравнению с теми, кто не претендует на ведущую роль, а вовсе не наделенными большими полномочиями, комментирует Ставанс.
Откуда же взялся растиражированный образ лидера как человека, который берет то, что ему нужно? Скорее всего, это спроецированный на людей образ альфа-самца, который доминирует в стае обезьян. Этого влюбленного во власть примата все боятся, уважают и слушаются. Свое господство он подтверждает с помощью грубой силы, а в качестве приятного бонуса ему достаются лучшая еда и лучшие самки. Образ снискал огромную популярность среди начальников самого разного калибра, но, увы, сторонники применения методов альфа-лидерства в человеческих сообществах нахватались теории по верхам.
Сам автор термина «альфа-самец», приматолог с мировым именем Франс де Вааль выступал против ненаучного проецирования на людей нравов в стае шимпанзе. «Я думаю, люди переоценивают доминирование самцов в основном потому, что они мыслят исключительно в физических терминах. Но общества приматов — это политические системы, и физическая сила — это только одна часть всего уравнения», — объяснял де Вааль.
Диктатура старейшин
Современные антропологи обращают внимание на то, что в человеческих обществах крайне редко властвует абсолютный тиран, поскольку против него работают механизмы социального давления. Британский приматолог и антрополог Ричард Рэнгем, изучающий эволюционную биологию человека в Гарварде, приводит в качестве примера современные племена охотников-собирателей, в которых нет лидера, требующего подчинения от всех остальных. У таких групп может быть староста, некоторые люди могут пользоваться большим авторитетом, чем другие, но все они равны в том смысле, что каждый из них своим трудом добывает себе пропитание и один человек не может что-то приказать другому. Когда требуется принять общее решение, влияние каждого голоса определяется обстоятельствами. Старейшины действуют как совет директоров без председателя. У каждого есть право голоса, но никто не торопится им воспользоваться.
Такая структура типична для людей, подчеркивает Рэнгем. В основе такого эгалитаризма лежит простое соображение: зарвавшегося альфу попросту могут убить. «Тот факт, что любого человека можно тайно убить, действует как мощный механизм стабилизации общества», — поясняет антрополог Джеймс Вудберн. Впрочем, на деле социальный контроль в таких обществах проявляется уже при самых незначительных проступках вроде хвастовства и вначале мягок. «Охотник, который возвращается на стоянку, убив крупного зверя, должен вести себя скромно. Он молча подсаживается к остальным мужчинам и позволяет следам крови на своем копье говорить за него», — отмечает Вудберн. Если нарушитель дисциплины намеренно проявляет сопротивление, знаки неодобрения становятся все более явными — его стыдят, осыпают насмешками и колкостями. Если не помогает и это, приходится прибегать к бойкоту, а порой и к крайней мере — убийству.
Альфы и омеги
Доля истины в концепции альфа-лидерства все же есть, только на самом деле нужно демонстрировать не силу, а «взрослость», считают ученые. Человек неосознанно следует за ролевыми моделями взрослых людей, поясняет судебно-медицинский психолог, советник президента ассоциации корпоративных психологов Олег Долгицкий. «Со времен Фрейда мы знаем, что первыми взрослыми моделями поведения, актуальными для периода 3–7 лет, являются родители и ближайшие родственники. В 12–14 лет моделями становятся лидеры субкультур, взрослые учителя и успешные сверстники. В 16–18 лет — представители различных профессий (инженеры, космонавты, ученые, поэты, музыканты, спортсмены и т.д.). Ближе к 30 годам в качестве таких моделей выступают лидеры религиозных движений, политические деятели и оригинальные мыслители».
В зависимости от психологического возраста субъекта он следует за моделью, которая характерна для его степени развития. «Люди идут за теми, кто способен сочетать в себе модель родителя, крутого одноклассника, высококлассного профессионала, обладающего неординарным мышлением, — объясняет Долгицкий. — Спектр проявления лидерских качеств в этой структуре может быть бесконечно многообразен, но в основе него всегда лежит та или иная архетипическая модель».
У «взрослого» должно быть больше знаний и сил, чем у тех, кто идет за ним. Лидер — это человек с энергией и уровнем развития выше среднего, отмечает Мария Орловская, основатель и управляющий партнер консалтинговой компании TeamSonance. «Мы неосознанно реагируем именно на это: о, он знает, где водопой, побежали за ним». Харизматическим вождям приходится имитировать заботу о своей команде. «Смотри, я совершенно бескорыстно тебе дал совочек и помог построить горку, а ты мне уступи качели, — приводит пример Орловская. — Для имитации энергичности тоже есть много вариантов, например энергичный балабол». Люди тянутся за таким, потому что путают говорливость с лидерством.
И, конечно, «взрослый» должен уметь защитить: в случае с компаниями — прежде всего от внешней нестабильности. Мы следуем за теми, кто предлагает безопасность в неопределенных ситуациях, комментирует управляющий партнер TeamSonance Дарья Коробкова. «Лидер, который вызывает у нас чувство спокойствия, надежности и уверенности, интуитивно воспринимается как тот, кому можно доверять. Хороший пример — Генри Форд, который построил систему управления на жестких и предсказуемых правилах. Его сотрудники четко знали, что от них ожидается и каковы последствия их действий. Форд понимал, что безопасность и предсказуемость ведут к высокому уровню доверия, что, в свою очередь, поддерживало дисциплину и производительность», — отмечает Дарья Коробкова.
Взрослые сотрудники работают эффективнее, когда им предоставлены ясные правила, предсказуемые условия и поддержка. Известное исследование, проведенное доктором Дэвидом Роком, автором модели SCARF (англ. Status, Certainty, Autonomy, Relatedness, Fairness), подтверждает это: «Люди продуктивны, когда чувствуют статус, уверенность, автономию, связанность с другими и справедливость». Все это вполне сочетается с рабочей рутиной. Образцом компании, обеспечивающей психологическую безопасность персонала, считается Toyota, где каждому сотруднику предоставляются, с одной стороны, четкие инструкции, а с другой — возможность высказывать идеи для улучшения процессов. Современный российский пример — «Яндекс», компания сумела пройти перемены без потерь, поскольку ясно обрисовала работникам перспективы и ожидания и выдала четкие инструкции.
Франс де Вааль поделился историей двух альфа-шимпанзе, Гоблина и Амоса. Амос поддерживал порядок, но был беспристрастен и защищал слабых. Гоблин запугивал и постоянно затевал драки, чтобы подтвердить свое господство. Он даже сверг альфа-самца, который защищал и наставлял его в юности. В конце концов Гоблин проиграл драку с молодым соперником. Увидев его слабость, сородичи набросились на него и растерзали бы, если бы не вмешался ветеринар. Амос же умер от рака в старости. Когда он совсем ослаб, его унесли в помещение, но оставили дверь открытой, чтобы он мог поддерживать связь со своей стаей. Другие шимпанзе принесли ему свежую подстилку, устроили его поудобнее и постоянно были рядом, успокаивая. А когда он умер, стая на несколько дней погрузилась в горестное молчание. Оба были лидерами, вот только плоды лидерства оказались очень разными.
Полный текст статьи опубликован на РБК, автор Дарья Сальникова