Для начала надо определиться, что такое сотрудник-звезда в контексте конкретного бизнеса. Звезда — это не обязательно самый заметный или самый активный. Звезда – этот тот, кто вносит самый значительный вклад в достижение общих целей. Не только целей эффективности – выручка, привлечение клиентов, найм, или создание креативов, но и целей культуры (и значит, они должны быть у организации). Сотрудник-звезда делает сильнее и эффективнее всю свою команду. Помимо матриц компетенций, которые есть в каждой компании, определить ценность того или иного сотрудника помогает вопрос: если он/она покинет команду, как быстро мы сможем его заменить? Если не быстро или не сможем, то это и есть сотрудник-звезда и с ним/с ней надо работать.
Цели этой работы не только в том, чтобы эти звезды оставались в компании продолжительное время, но и в том, чтобы они хотели вкладываться в достижение компанией тех целей, которые перед ней стоят. Люди готовы вкладываться в достижение целей команды/организации, если для этих целей последовательно выполняются следующие условия:
- цели команды способствуют удовлетворению их потребностей (то есть они получают то, что хотят)
- цели команды созвучны с их собственными целями
Отвечая на вопрос, чего хотят сотрудники можно руководствоваться общими исследованиями по разным их категориям. Исследования подтверждают, что современный сотрудник хочет гибкий рабочий день, включающий баланс между работой и личной жизнью, льготы, возможности развития, признание и позитивную корпоративную культуру. Компании, которые следят за этими вещами, не только создают благоприятной рабочей среды, но и получают материальные преимущества в виде большей прибыли, привлекая и удерживая лучшие кадры в конкурентной отрасли.
Однако, этот ресурс конкуренции за лучшие кадры во многом уже исчерпан. Большинство крупных компаний стараются предложить своим сотрудникам все из вышеперечисленного. Так же они обучают руководителей знать и понимать потребности ценных для компании сотрудников и стремится работать с ними индивидуально. Для удержания и привлечения сотрудников-звезд это особенно значимо.
Для кого-то важно быть причастным к созданию чего-то нового, того, чего раньше не было – например, запускать новые продукты, обладать высокой степенью самостоятельности при принятии решения и т.п.. Для других важным окажется принадлежать к социальной группе и занимать в ней определенное место. Третьи хотят пользоваться вниманием, одобрением, уважением и любовью со стороны других людей и реализуют это, например, через продвижение по служебной лестнице в иерархии организации. Это можно и нужно прояснять и при найме, и в регулярно в процессе работы.
Некоторые организации сегодня идут дальше в своем намерении повысить эффективность через раскрытие потенциала своих сотрудников и предоставление им возможностей реализации высших потребностей.
Приведу такой пример из опыта работы с клиентами. Одна весьма крупная организация решила запустить проект «Моя Миссия», чтобы ее ключевые сотрудники, если захотят, могли пройти тренинг, поработать с коучем и найти свое предназначение в жизни. А затем рассказать об этом коллегам. При этом, что удивительно, этот проект никак не был связан с целями, которые сегодня стоят перед командами этой организации. Этот проект не про корпоративные миссию и ценности, а про личную миссию каждого. Если, отыскав свою миссию человек увидит, что она как-то связана с корпоративными задача – прекрасно. Но это совершенно необязательно для этой компании. Дело в том, что человек, который понимает свое предназначение способен делать чудеса. Организации, в которой много таких сотрудников, обладают просто огромной эффективностью.
Сотрудники-звезды, полагаю, будут весьма расположены работать в подобной компании.
Статья опубликована в HLB (High Life & Business)